https://www.remigiuszkurczab.pl/aspergeraut.php
Opracowano szereg programów szkoleniowych dla rodziców dzieci z ASD. Opisany zostanie przegląd i uzasadnienie, dlaczego szkolenie rodziców z zakresu ASD różni się od innych grup dziecięcych. Omówiony zostanie przegląd głównych metod szkolenia rodziców stosowanych w przypadku ASD, badania wspierające je i osiągnięte efekty.
https://www.remigiuszkurczab.pl/aspergeraut.php
Pewne cechy zaburzeń ze spektrum autyzmu oraz interwencje behawioralne, które okazały się skuteczne w ich leczeniu, stwarzają wyjątkowe problemy szkoleniowe, na rozwiązanie których powinni być przygotowani praktycy. Większość praktyków ma rozległe doświadczenie w zakresie programów nauczania, nauczania i zarządzania problematycznymi zachowaniami, ale mniejsze wykształcenie i doświadczenie w kwestiach organizacyjnych i szkoleniowych. Jednakże te kwestie organizacyjne i systemowe mogą mieć istotny wpływ na jakość usług dla osób z ASD, które są szczególnie podatne na problemy związane z niespójnością, nieprecyzyjnością i nieoczekiwanymi zmianami. Informacje i zasoby przedstawione w tym rozdziale powinny poprowadzić praktyków do stosunkowo prostych, ale użytecznych strategii ułatwiających zarządzanie personelem i szkolenie go, opracowanie skutecznych systemów wykrywania i raportowania w celu zapobiegania problematycznym zachowaniom i rytuałom, a także lepsze zapewnienie jakości i spójność procedur w różnych środowiskach i podczas ważnych okresy przejściowe.
https://www.remigiuszkurczab.pl/aspergeraut.php
W pierwszej trzeciej długości życia występuje kilka punktów krytycznych związanych z przejściami między środowiskami i wymaganiami dotyczącymi głównych zadań. Planowanie okresu przejściowego jest ważne dla wszystkich dzieci niepełnosprawnych; jednakże prawdopodobieństwo oporu wobec zmian, deficyty umiejętności społecznych i słaba generalizacja umiejętności sprawiają, że osoby z ASD są szczególnie bezbronne w okresach przejściowych . Pierwszą znaczącą zmianą, z jaką może spotkać się dziecko z ASD, jest przejście z usług interwencyjnych prowadzonych w domu lub w przedszkolu do przedszkola . Następny etap to szkoła podstawowa, gimnazjum i liceum. Zmienne, takie jak zmiana klasy, zwiększone wymagania dotyczące niezależności, obecność nowych rówieśników itp. mogą być przytłaczające dla osoby z ASD. Co więcej, wielu nauczycieli, a nie jeden nauczyciel szkoły podstawowej, będzie prawdopodobnie odpowiadać za nauczanie ucznia. Stresory związane z tą zmianą mogą być szkodliwe zarówno dla ucznia, jak i jego rodziny, stwarzając ryzyko zwiększonego niepokoju, problematycznych zachowań i pogorszenia wyników w nauce, jeśli nie nastąpi skuteczne planowanie i zarządzanie przejściem . Następnym ważnym punktem przejścia jest środowisko szkolne do triady typowych dostawców usług dla dorosłych – zatrudnienia wspomaganego lub uczelni, wsparcia w zakresie zakwaterowania i usług w zakresie zdrowia psychicznego . Wszystkie główne punkty przejścia posłużą jako ocena tego, jak dobrze poprzednie środowiska przygotowały jednostkę (np. ukierunkowanie na istotne umiejętności, programowanie pod kątem konserwacji i generalizacji, radzenie sobie z lękiem przed zbliżającymi się zmianami) na kolejne środowiska. Planowanie przejścia dla osób z ASD stwarza unikalne wyzwania szkoleniowe związane z przeniesieniem usług z jednego systemu do drugiego, czyli pozyskaniem osób posiadających największą wiedzę na temat pracy klienta w innej organizacji lub lokalizacji niż osoby potrzebujące szkolenia. Pracownicy nowej agencji usługowej mogą nie mieć takiej samej znajomości zagadnień ASD, interwencji behawioralnych, gromadzenia danych, szkoleń i infrastruktury nadzorczej jak poprzedni dostawcy. Każde środowisko prawdopodobnie będzie miało swoją własną hierarchiczną strukturę władzy, którą należy zidentyfikować i ukierunkować, aby zapewnić optymalne wsparcie dla programowania behawioralnego. Na przykład w niektórych szkołach nauczyciele szkół specjalnych działają niezależnie, przy bezpośrednim wsparciu ze strony współpracowników w klasie i dalszym wsparciu ze strony dyrektora. W innych sytuacjach dyrektor może wywierać bardziej bezpośredni wpływ na usługi edukacyjne. Aby ułatwić skuteczne szkolenie, lekarz powinien rozważyć następujące zalecenia. Najpierw spotkaj się z dostawcami przyjmującymi z 6-miesięcznym lub rocznym wyprzedzeniem, aby określić wymagane umiejętności i poziom tolerancji społecznej lub tolerancji na hałas klienta, a także prawdopodobny poziom bezpośredniego wsparcia dostępnego w nowym środowisku.
Informacje te powinny zostać uwzględnione w rocznych celach behawioralnych klienta (np. może pracować niezależnie przez 15 minut w środowisku z czterema innymi osobami), minimalizując potrzebę uczenia tych umiejętności przez nowych dostawców w okresie przejściowym. Jeśli to możliwe, naucz kluczowych umiejętności, które pozwolą klientowi lepiej zarządzać swoim otoczeniem i indywidualnymi potrzebami (np. samozarządzanie, proszenie o pomoc lub uwagę) . Po drugie, utwórz krótki dokument komunikacyjny, który jasno opisuje informacje na temat (a) ważnych cech konsumenta z ASD (np. rytuałów, dystansu społecznego, używania PECS lub języka migowego), (b) wcześniejszego programu, (c) umiejętności które zostały ukierunkowane na ułatwienie sukcesu w nowym środowisku oraz poziom postępu w zakresie tych umiejętności, (d) obecne wyzwania behawioralne oraz (e) wsparcie behawioralne, które okazało się skuteczne. Po trzecie, utwórz towarzyszące materiały szkoleniowe, które może dostarczyć albo poprzedni praktyk (jeśli nowa agencja wyrazi chęć), albo wskazany partner w nowej agencji. Należy intensywnie wykorzystywać wideo, aby zademonstrować krytyczne aspekty wsparcia behawioralnego i próbować przewidzieć pytania nowych świadczeniodawców. Po czwarte, zaplanuj serię wizyt przed przejściem do nowej placówki, aby klient mógł poznać nowych świadczeniodawców. Postrzegaj te wizyty jako stopniową ekspozycję na bodźce, które są potencjalnie awersyjne; dlatego te wizyty powinny być krótkie, wymagania społeczne powinny być ograniczone do minimum i powinny być dostępne wysoce preferowane bodźce. Kolejne wizyty mogą skupiać się na ustaleniu dla klienta ważnych aspektów rutyny (np. otwarcie szafki, odnalezienie łazienki i sal lekcyjnych, założenie stroju roboczego) przy użyciu wsparcia wizualnego (np. harmonogramów zajęć, pisemnych analiz zadań) i demonstracji na żywo wdrażanie strategii zarządzania zachowaniem i procedur instruktażowych dla świadczeniodawców.
https://www.remigiuszkurczab.pl/aspergeraut.php
W każdym momencie życia osoby z ASD istnieją co najmniej dwa główne środowiska, które mogą silnie wpłynąć na jakość jej życia, tempo uczenia się i poziom problematycznych zachowań. W dzieciństwie i okresie dojrzewania krytycznymi środowiskami będą prawdopodobnie dom, szkoła, przedszkole lub opieka pozaszkolna. W okresie dorosłości krytycznymi środowiskami będą prawdopodobnie miejsce pracy, dom i społeczność. Ponadto studia wyższe coraz częściej stają się opcją dla osób, które dobrze reagują na interwencje behawioralne i/lub dobrze sobie radzą w szkole średniej . W każdym głównym środowisku należy skupić się na kilku kluczowych podmiotach (np. dom: rodzice, rodzeństwo, dziadkowie, korepetytorzy; szkoła: nauczyciele, pomocnicy, dyrektor) w celu zapewnienia spójności we wdrażaniu wsparcia behawioralnego. Skutki niespójności wśród dostawców usług opieki zdrowotnej mogą być potencjalnie szkodliwe. Słaba konsekwencja w reakcji na problematyczne zachowanie może spowodować powstanie przerywanych harmonogramów wzmocnień, które mogą być odporne na wygaszenie. Jeśli procedury nauczania i podpowiedzi różnią się zbytnio w zależności od personelu i środowiska, prawdopodobnymi skutkami są szybka zależność, dezorientacja i obniżony wskaźnik nabywania wiedzy oraz zwiększone zachowania problematyczne, co sprawia, że uczciwość procedur staje się ważnym problemem . Nawet opanowane do perfekcji zadania związane z samoopieką, takie jak umiejętność samodzielnego korzystania z toalety, mogą ulec pogorszeniu, jeśli jedno środowisko wymaga samodzielnego korzystania z umiejętności, a inne nie. Często trudno jest zidentyfikować niespójność jako źródło problemów, ponieważ jednostki w jednym środowisku mogą mieć ograniczony dostęp do informacji na temat interwencji i wyników w innych. Praktyk może zastosować kilka strategii, aby zapewnić spójność między wdrażającymi wsparcie behawioralne i instruktażowe. Aktywnie monitoruj integralność procedur, korzystając z ustrukturyzowanych list kontrolnych dla występów na żywo lub nagranych na wideo . Regularnie obserwuj wyniki, aby monitorowanie było postrzegane jako stała i akceptowana część pracy, a nie jako środek karny za podejrzenie słabych wyników . Samokontrola oparta na wideo okazała się skuteczna w przypadku osób wdrażających dyskretną, próbną wczesną interwencję , co może być szczególnie przydatne, jeśli personel ma ograniczony bezpośredni kontakt ze współpracownikami lub przełożonymi. Samokontrolę i monitorowanie przez współpracowników można połączyć z monitorowaniem przez przełożonego, aby zmniejszyć wysiłek związany z oceną uczciwości proceduralnej. Planowanie regularnej i skutecznej komunikacji między zakładami lub między bezpośrednimi pracownikami obsługi w danej lokalizacji jest kluczową częścią promowania spójnych usług. Zaprojektuj system komunikacji tak, aby zawierał komponenty dzienne, tygodniowe, miesięczne i kwartalne, stosownie do potrzeb dla różnych części systemu. Na przykład pracownicy pracujący na różnych zmianach z tym samym klientem powinni dysponować metodą codziennej komunikacji, a komunikacja między szkołą a domem powinna odbywać się codziennie w odniesieniu do celów behawioralnych istotnych dla obu środowisk (np. toaleta, problematyczne zachowanie, szybkie zgłaszanie próśb ). Inne informacje najlepiej podsumowywać co tydzień lub co miesiąc (np. ogólny postęp w realizacji celów przejęcia, zmiany w planach interwencji behawioralnej) podczas spotkań superwizyjnych lub w formie pisemnych podsumowań komunikacji. Nadzór projektowy lub spotkania zespołu w celu zapewnienia optymalnej wydajności i dokładności informacji. Po pierwsze, zawsze korzystaj z uporządkowanego programu, aby określić treść spotkania i określić, kto jest odpowiedzialny za przekazywanie ważnych informacji. Po drugie, zapewnij rubrykę do raportowania postępu w programach w odniesieniu do dobrze określonego kryterium postępu (np. zmiana procentowa dokładności o 30% w ciągu 1 tygodnia) i mistrzostwa (np. dokładność 90% w ciągu 3 dni z dwoma różnymi pracownikami). Poproś pracowników, aby sporządzili listę programów, w których postęp jest dobry, a następnie poświęć większość czasu nadzoru na rozwiązywaniu problemów w przypadku tych, które nie postępują dobrze. Personel powinien zostać przeszkolony w zakresie dostarczania konkretnych danych lub krótkiego ukierunkowanego raportu na temat kluczowych zmiennych, które mogą mieć wpływ na wykonanie programu (np. czas trwania opóźnienia, dokładna strategia podpowiedzi, analiza wzorców błędów). Po trzecie, należy przeszkolić pracowników w zakresie zgłaszania swojemu przełożonemu i sobie nawzajem trzech kategorii informacji potencjalnie związanych z problematycznym zachowaniem: (a) dane dotyczące ciągłego występowania zachowań problemowych, dla których istnieje plan, (b) dane dotyczące występowania problemów potencjalnie problematyczne warunki środowiskowe (np. niesygnalizowane przejścia, okresy małej uwagi) oraz (c) informacje o wszelkich potencjalnie pojawiających się problemach.
https://www.remigiuszkurczab.pl/aspergeraut.php
Osoby z ASD, jak wszyscy inni, muszą funkcjonować w wielu środowiskach (np. w szkole, domu, pracy) i często potrzebują wsparcia, aby móc to skutecznie robić. Spójność pomiędzy opiekunami i usługodawcami (np. rodziną, personelem domowym, szkołą lub personelem pomocniczym w pracy) w dowolnym momencie ma kluczowe znaczenie dla zapewnienia integralności leczenia behawioralnego i minimalizacji problematycznych zachowań. Co więcej, przejście z jednego otoczenia do drugiego to momenty krytyczne dla sukcesu, ale osoby z ASD są szczególnie podatne na problemy w procesie przejścia . Spójność w okresach przejścia od jednego dostawcy do drugiego często wymaga jeszcze lepszego planowania i zarządzania dodatkowymi wyzwaniami organizacyjnymi. Poniżej omówiono każdą z tych dwóch kwestii dotyczących spójności.
https://www.remigiuszkurczab.pl/aspergeraut.php
Po zatrudnieniu, przeszkoleniu i zatrzymaniu wystarczającej liczby dobrze wykwalifikowanych pracowników, kolejnym zadaniem koordynatora programu będzie nauczenie tych osób szerokiego zakresu trudnych i subtelnych repertuarów, aby zapewnić świadczenie skutecznych usług. Skuteczne nauczanie osób z ASD wymaga stosowania precyzyjnych sekwencji bodźców różnicujących, podpowiedzi i konsekwencji, przy jednoczesnym ciągłym śledzeniu rodzaju wydawanych instrukcji, wymaganego stopnia podpowiedzi i reakcji ucznia . Skuteczne zarządzanie zachowaniami prospołecznymi i problemowymi wymaga wykrycia pojawiania się subtelnych wzorców zachowań i zastosowania strategii zapobiegawczych, takich jak podpowiadanie alternatywnych zachowań, zanim pojawią się problemy. Wielu opiekunów programów uczy wdrażania określonych umiejętności (np. hierarchii od najmniejszej do największej podpowiedzi, PECS, trening komunikacji funkcjonalnej) zgodnie z dostępnymi podręcznikami. Jednakże większość przełożonych nie skupia się bezpośrednio na uogólnionym repertuarze, takim jak wykrywanie problemów, zapobieganie im i zgłaszanie ich, co może radykalnie poprawić ogólną jakość usług. Zdolność bezpośredniego personelu serwisowego do szybkiego wykrywania rozwijających się wzorców problematycznych zachowań pozwala mu zmaksymalizować użyteczność i skuteczność nadzoru klinicznego, jaki otrzymuje . Jednakże skuteczne wykrywanie, raportowanie i zapobieganie ważnym zdarzeniom środowiskowym wymaga dyskryminacji subtelnych czynników pośród wielu nieistotnych wydarzeń w tle. Zachowania problemowe są często tak wyraziste, że przyćmiewają ważne warunki środowiskowe, z którymi są skorelowane, co czasami skutkuje pozornie przypadkowym wzorcem. Kadra nauczycielska stale bada aspekty środowiska fizycznego (np. minimalna uwaga, głośne dźwięki) i własne zachowanie (np. typy podpowiedzi, umożliwiające ucieczkę uzależnioną od reakcji) jako potencjalne czynniki determinujące problematyczne zachowanie, co może skutkować szybszym i dokładniejszym wykrywaniem ważnych wzorców, potencjalnie ułatwiając zapobieganie. Rozwój zachowań problemowych jest powszechny u osób z niepełnosprawnością rozwojową, a nawet u małych, typowo rozwijających się dzieci. Najczęstsze funkcje problematycznego zachowania to: (a) ucieczka od ciągłych nieprzyjemnych bodźców (np. trudnych zadań), (b) uwaga innych, (c) dostęp do preferowanych materialnych przedmiotów oraz (d) wzmocnienie sensoryczne lub automatyczne (Iwata i in. in., 1994). Oprócz tych bardziej powszechnych funkcji zachowań problemowych, u osób z ASD prawdopodobne są dwie unikalne funkcje ze względu na charakterystykę zaburzeń (Tidmarsh i Volkmar, 2003). Powtarzające się zachowania oraz ograniczone wzorce zainteresowań i preferencji mogą prowadzić do problematycznych zachowań utrzymywanych przez zakłócanie rytuałów lub codzienne zmiany . Silna preferencja dla określonego łańcucha zachowań, rozmieszczenia przedmiotów lub złożonego wzorca interakcji (np. rytuałów werbalnych) może prowadzić do agresji lub napadów złości, gdy wzorzec zostanie zakłócony, aż do ostatecznego dostosowania się do rytuału. Rytuały ewoluują w wyniku powtórzeń wzorów, więc początek rytuału może nie być szczególnie zauważalny, jeśli nie jest się czujnym na jego rozwój. Subtelne zdarzenia losowe (np. ucieczka od łagodnego cierpienia klienta) mogą stopniowo kształtować zachowanie opiekuna tak, aby było zgodne z niewymienionymi rytuałami i pozwalało uniknąć bardziej intensywnych problematycznych zachowań związanych z zakłóceniem rytuału. Opiekun może nie być świadomy, że zaczął ostrożnie unikać zakłócania rytuałów, ale to unikanie może w rzeczywistości wzmocnić rytuały i z czasem przyczynić się do bardziej intensywnych problematycznych zachowań, w miarę jak zakłócanie rytuałów staje się coraz bardziej awersyjne dla osoby z ASD. Rytuały i wynikające z nich problematyczne zachowania są zwykle zauważane, gdy rytuały i unikanie zakłóceń rytuałów są silniej zakorzenione i jeszcze dokładniej. Bardziej skuteczne jest szybkie wykrywanie rytuałów i zachowań polegających na unikaniu, zanim rytuały staną się silnie zakorzenione. Można następnie zastosować systematyczną ekspozycję na łagodne i sygnalizowane zakłócenia wzorców, aby zapobiec rozwojowi intensywnych i złożonych rytuałów oraz problematycznym zachowaniom, które zazwyczaj im towarzyszą. Częste i sygnalizowane narażenie na nieoczekiwane zdarzenia lub zmiany wzorców można włączyć do harmonogramów zajęć, wykorzystując wyraźny bodziec wzrokowy reprezentujący wystąpienie nieznanego zdarzenia. Nieznane lub nieoczekiwane wydarzenie powinno być początkowo bardzo preferowane (np. udanie się w nowe miejsce, aby wykonać ulubioną czynność) i krótkie. Tolerancję wobec nieoczekiwanych wydarzeń można następnie wzmocnić w różny sposób, przy czym problematyczne zachowanie nigdy nie skutkuje dostępem do rytuału (lub proto-rytuału). Z biegiem czasu czas narażenia na nieoczekiwane zdarzenia może się wydłużyć, a ich preferencje mogą zmienić się z wysoce preferowanego na neutralne lub niepreferowane. Postęp ten powinien trwać do czasu, aż klient będzie tolerował zakłócenia rytuału. Podobnie przejścia od aktywności do aktywności mogą przyspieszyć zachowania problemowe u osób z ASD, potencjalnie ograniczając ich możliwości w społeczności . Flannery i Horner (1994) sugerują, że osoby z ASD mają wyjątkowo wysoką potrzebę przewidywalności. Jeśli naturalnie pojawiające się sygnały dotyczące nadchodzących zmian nie są dla osoby z ASD istotne, wówczas przejścia te mogą być odbierane jako wysoce nieprzewidywalne zmiany środowiskowe. Jeśli kadra nauczycielska potraktuje zmianę zajęć jako potencjalnie ważne wydarzenie środowiskowe, może to prowadzić do szybszej identyfikacji tej wyjątkowej funkcji problematycznego zachowania i skutecznego leczenia lub zapobiegania. Sterling-Turner i Jordan dokonali przeglądu literatury na temat kilku realnych interwencji behawioralnych w przypadku problematycznych zachowań związanych z przejściem i ustalili, że sygnały werbalne i słuchowe (np. „za 2 minuty zmienimy czynność”) oraz istotne wskazówki wizualne (np. zdjęcia, harmonogramy zajęć) , torowanie wideo) może okazać się przydatne, jeśli przewidywalność (lub jej brak) była głównym czynnikiem przyczyniającym się do problematycznego zachowania. Niezależnie od przewidywalności nadchodzącego przejścia, specjalista behawioralny powinien zdawać sobie sprawę z prawdopodobieństwa, że wartość samych działań może prowadzić do subtelnych zdarzeń instrumentalnych, które wspierają problematyczne zachowanie (Sterling-Turner i Jordan, 2007). Jeśli przejście następuje od czynności wysoce preferowanej do czynności mniej preferowanej lub od czynności neutralnej do czynności awersyjnej, zachowanie problematyczne może nadal pojawiać się pomimo wyraźnie zasygnalizowanego przejścia. Zachowanie problemowe prawdopodobnie zostanie utrzymane poprzez wznowienie wcześniejszej preferowanej aktywności lub poprzez uniknięcie nadchodzącej awersyjnej aktywności, a sygnalizacja prawdopodobnie nie będzie skuteczna, chyba że nastąpi również wygaszenie (tj. brak problemu-zachowania warunkowego niepowodzenia przejścia). Aby wykryć tego typu zdarzenia awaryjne, personel będzie musiał uwzględnić wystąpienie przejścia jako wydarzenie, a także prawdopodobną wartość zdarzeń dla klienta. Dodatkowe strategie, które można zastosować w takich przypadkach, obejmują (a) zmianę harmonogramu zajęć, aby zminimalizować kontrast wartości pomiędzy sąsiadującymi zajęciami, (b) zmianę aspektów zajęć awersyjnych, aby uczynić je przyjemniejszymi (tj. nieprzyjemne czynności związane z samoopieką) oraz (c) zróżnicowane wzmocnienie płynnych przejść. Kilka strategii szkoleniowych i systemów organizacyjnych może okazać się przydatnych w tworzeniu środowiska leczenia nastawionego na profilaktykę i szybko reagującego na rozwój problemów. Ważne jest, aby wyraźnie przeszkolić personel w zakresie dokładnego wykrywania subtelnych zachowań i zdarzeń środowiskowych, które powinny wywołać z ich strony zwiększoną czujność. Programy nauczania pozytywnego zachowania, takie jak ten opracowany przez Reida i Parsonsa (2007), zapewniają zasoby instruktażowe dotyczące najczęstszych czynników środowiskowych, które mogą przyczyniać się do zachowań problemowych – prezentacji trudnych zadań, niskiej uwagi lub ogólnej stymulacji oraz niedostępności preferowanych przedmiotów. Wystąpienie któregokolwiek z tych zdarzeń środowiskowych należy ustalić jako sygnał do zauważenia wszelkich powiązanych problematycznych zachowań. Oczywiście personel powinien już zostać przeszkolony, aby nie wywoływał potencjalnie wzmacniających konsekwencji związanych z tymi zdarzeniami poprzedzającymi (np. problematyczne zachowanie, warunkowa ucieczka, uwaga i namacalne elementy). Niezwykły wzorzec zachowania lub powtarzanie wzorca zachowania i przejścia między zdarzeniami można również ustalić jako wskazówkę do uważnej obserwacji. Filmy szkoleniowe można wykorzystać do ustalenia wyżej wymienionych zdarzeń jako wiarygodnych czynników wyzwalających gromadzenie danych i raportowanie. Filmy powinny zawierać obszerne materiały przedstawiające różnych klientów z ASD w różnych sytuacjach. Ważne jest, aby wiele sytuacji nie przedstawiało problematycznego zachowania, ponieważ chcesz ustalić zdarzenia środowiskowe, a nie problematyczne zachowanie jako czynnik wyzwalający wykrycie. Zorganizuj sesje szkoleniowe, podczas których pracownicy ćwiczą rejestrowanie problematycznych zachowań i odpowiednich zachowań, które pojawiają się w trakcie lub w ciągu 2 minut od jednego z czynników wyzwalających, a także przekazują informacje zwrotne na temat wyników (tj. zróżnicowane wzmocnienie dokładności, korygująca informacja zwrotna w przypadku błędów). Najbardziej prawdopodobne błędy, które mogą wystąpić na wczesnym etapie, to błędy polegające na zaniedbaniu, polegające na niewykryciu przypadków ważnych sytuacji. Oprócz szkoleń w zakresie wykrywania ważnych relacji między środowiskiem a zachowaniem powinien istnieć system, który będzie łatwy, intuicyjny i automatyczny, jeśli to możliwe, do zgłaszania incydentów. Zgłaszanie często odbywa się nieformalnie podczas spotkań zespołu lub superwizji, kładąc nacisk na ostatnio powstałe lub trwające zachowania problematyczne. Istnieje wiele ograniczeń raportowania skupiającego się na epizodach problematycznych zachowań. Po pierwsze, pracownicy mogą niechętnie zgłaszać się ze strachu przed negatywną oceną ich wyników. Po drugie, i być może najważniejsze, zgłaszanie nie jest uruchamiane, dopóki nie jest już za późno, aby zapobiec rozwojowi problematycznego zachowania. Stworzenie systemu umożliwiającego łatwe i częste raportowanie ważnych zmiennych środowiskowych może ułatwić szybkie rozpoczęcie opracowywania rozwiązań pojawiających się problemów. Jedną ze strategii, którą może zastosować przełożony, jest codzienne wypełnianie ustrukturyzowanego formularza raportowania, który umożliwia identyfikację subtelnych zmiennych wspomnianych powyżej. Uwzględniając odpowiedzi na nominacje dotyczące ważnych wydarzeń środowiskowych i miejsc, w których należy zwrócić uwagę na zachowania, codziennie przypominamy o konieczności zwracania uwagi na te zmienne środowiskowe i ich wpływ na osobę z ASD. Należy jednak pamiętać, że wypełnienie formularza powinno zająć mniej niż 3–5 minut, w przeciwnym razie może wystąpić niski poziom zgodności lub niewystarczająco szczegółowe raporty. Po utworzeniu skutecznego i wydajnego formularza raportowania należy sprawić, aby jego wypełnianie i przesyłanie było jak najbardziej automatyczne. Formularz należy wypełnić w ramach regularnego łańcucha czynności wykonywanych na koniec zmiany, co jest standardowym obowiązkiem pracownika. Na koniec rozważ zastosowanie niektórych opisanych wcześniej strategii zarządzania wynikami (patrz Zagadnienie pierwsze: Wyzwania dotyczące pracowników i organizacji), aby ułatwić spójne i szczegółowe raportowanie (np. zachęty pieniężne, pochwały za konkretne zachowanie).
https://www.remigiuszkurczab.pl/aspergeraut.php
Kiedy pracownicy mają trudności z wydajnym i skutecznym wykonywaniem swojej pracy (np. złe gromadzenie danych, złe wdrażanie procedur), powszechnym błędnym przekonaniem jest to, że potrzebne są dalsze szkolenia, aby skorygować problem z wydajnością. Jednak szkolenie może przynieść poprawę tylko wtedy, gdy problemy z wydajnością wynikają z braku wiedzy lub zrozumienia. W grę może wchodzić kilka innych czynników, które mogą mieć wpływ na wyniki, takich jak wahania poziomu motywacji i problemy ze sprzętem. Mager (1997) sugeruje, aby przełożony rozważał, czy przy wystarczająco silnej motywacji pracownik byłby w stanie doskonale wykonać zadanie. Jeśli odpowiedź brzmi nie, prawdopodobnie jest to problem związany z treningiem. Jeśli odpowiedź brzmi „tak”, prawdopodobnie jest to problem motywacji. Jest mało prawdopodobne, aby dodatkowe szkolenie miało wpływ na problemy natury motywacyjnej. Na przykład instruktor EIBI może wiedzieć, jak poprawnie wdrożyć procedurę, ale z czasem może zdecydować się na użycie skrótu, ponieważ jest to szybsze lub łatwiejsze. Stosowanie skrótu może nie mieć natychmiastowych widocznych konsekwencji, chociaż jego użycie może w dłuższej perspektywie niekorzystnie wpłynąć na wyniki leczenia. Na przykład nieprzestrzeganie prawidłowych procedur szybkiego zanikania umiejętności może skutkować natychmiastowym rozwinięciem umiejętności, ale później może skutkować szybką zależnością i wolniejszym nabywaniem umiejętności. Pracownik może nie zauważyć, że odstępstwo od protokołu ma związek z tym drugim problemem, co sugeruje, że potrzebny jest inny rodzaj szkolenia. Być może instruktor będzie musiał dowiedzieć się więcej na temat potencjalnego długoterminowego wpływu swoich działań, a nie tylko na temat dokładnego wdrożenia procedury. Ponadto mogą być potrzebne bezpośrednie konsekwencje dla prawidłowego wdrożenia, aby uzupełnić stosunkowo opóźnione naturalne skutki, których często nie można powiązać z jednym konkretnym pracownikiem (tj. dziecko ma kilku instruktorów, ten sam instruktor pracuje z dziećmi, u których pomimo podobnie wadliwe procedury monitowania). Czynniki inne niż motywacja lub deficyt treningu mogą również wpływać na wyniki. Austin (2000) opracował diagnostyczną listę kontrolną wydajności, służącą do określenia potencjalnych przyczyn problemów z wydajnością. Jedna część listy kontrolnej identyfikuje czynniki szkoleniowe wynikające z wiedzy i umiejętności. Pozostałe pozycje na liście kontrolnej identyfikują wyzwania w trzech obszarach – czynniki poprzedzające i informacje, sprzęt i procesy oraz konsekwencje. Przykładami tego, jak poprzedniki mogą negatywnie wpływać na wydajność, mogą być zagubione arkusze danych prowadzące do braku danych i zablokowania postępu, ponieważ program nie określa kryteriów mistrzostwa lub szybkiego zanikania. Przykłady braków w sprzęcie i procesach, które mogą mieć wpływ na wyniki, obejmują wyczerpanie się środków wzmacniających podczas nauczania, nieprzenośne systemy komunikacji lub gromadzenia danych lub systemy gromadzenia danych, które nie są dobrze dostosowane do zadania i dlatego nie są używane. Jednym z najczęstszych i najbardziej frustrujących problemów związanych ze złym wdrożeniem systemu komunikacji wymiany obrazów (PECS) jest to, że książka do komunikacji pozostaje poza zasięgiem na półce lub nie jest regularnie transportowana z domu do szkoły lub pracy. Wreszcie, tak jak konsekwencje są niezwykle ważne w nauczaniu i utrzymywaniu zachowań klientów, są one równie ważne dla rozwijania i utrzymywania zachowań personelu. Personel może nieznacznie odstąpić od procedury nauczania i nie zauważyć zmiany w swoim zachowaniu. Jeśli konsument nie przekaże natychmiastowej informacji zwrotnej (np. zamieszanie, problematyczne zachowanie), niewielkie odchylenie może trwać nadal, ponieważ nie ma bezpośrednich konsekwencji powstrzymujących zmianę. Zjawisko to określa się mianem dryfu proceduralnego. Wielu pracowników pracuje pod minimalnym nadzorem w programach realizowanych w domu, placówkach mieszkalnych i szkołach, co oznacza, że przełożeni mogą nie przekazywać wystarczających informacji zwrotnych na temat wyników, aby zachować przestrzeganie określonych procedur. Na przykład pracownik może wiedzieć, że dane dotyczące zachowań poprzedzających i konsekwencji powinny być rejestrowane po każdym wystąpieniu problematycznego zachowania, ale może poczekać z rejestracją do końca dnia, ponieważ arkusz danych nie jest łatwo dostępny. Ta strategia gromadzenia danych może nie generować wielu błędów, jeśli problematyczne zachowanie jest rzadkie, ale jakość danych może się w przypadku tej strategii obniżyć w miarę wzrostu częstotliwości problematycznych zachowań i stają się one trudniejsze do zapamiętania. Uznajemy fakt, że wielu kierowników i koordynatorów klinicznych (w tym rodziców) nie otrzymuje formalnego wykształcenia w zakresie zarządzania zachowaniami organizacyjnymi. Niemniej jednak, zwrócenie szczególnej uwagi na szkolenie personelu, konserwację i zarządzanie wydajnością ma kluczowe znaczenie dla długoterminowego sukcesu wszelkich działań interwencyjnych związanych z ASD. Dodatkowe informacje na temat zarządzania wynikami można znaleźć w Daniels i Daniels (2004) oraz Reid (1998).
https://www.remigiuszkurczab.pl/aspergeraut.php
Po nabyciu niezbędnych umiejętności środowisko musi wspierać ich wykorzystanie, nie powodując przy tym znacznych dodatkowych kosztów ani wysiłku dla pracodawcy lub przełożonego. Tanie zachęty, takie jak informacje zwrotne i pochwały od przełożonych, są bardzo skuteczne w poprawie i utrzymaniu wydajności i nie powodują dodatkowych kosztów pieniężnych. Pochwała jest najskuteczniejsza, gdy bezpośrednio następuje po monitorowaniu wyników oraz gdy bezpośrednio zależy od aspektów wykonania i je opisuje . Informacje zwrotne i pochwały uzależnione od wyników są ściśle powiązane z satysfakcją z pracy , a satysfakcja z pracy często wiąże się z utrzymaniem pracowników. Dlatego pochwała skutecznych wyników może być narzędziem organizacyjnym o dużym wpływie, ponieważ bezpośrednio wiąże się z poprawą i utrzymaniem wydajności, poprawą satysfakcji z pracy i minimalizacją rotacji bez znacznych dodatkowych kosztów dla pracodawcy. Inne tanie zachęty, które można wykorzystać w celu wzmocnienia utrzymywania umiejętności, obejmują dostęp do ustawicznych szkoleń, elastyczność harmonogramu, niewielkie nagrody materialne i niewielkie premie. Badania nad bodźcami pieniężnymi wykazały, że nawet bardzo małe zachęty finansowe powodują wzrost wydajności równoważny temu, jaki osiągają stosunkowo większe zachęty finansowe . Dlatego też niewielkie wypłaty premii lub udział personelu w loterii w celu zdobycia pożądanej nagrody stanowią rozsądną alternatywę, gdy finansowanie zachęt jest znikome. Jeśli w organizacji możliwa jest płaca zależna od wyników, zobacz Abernathy (1996), aby zapoznać się z przewodnikiem dotyczącym tworzenia systemów płacenia za wyniki.
https://www.remigiuszkurczab.pl/aspergeraut.php
Po zakończeniu rekrutacji kluczowe znaczenie mają systemy szkoleniowe, które zapewniają skuteczny transfer wiedzy i rozwój umiejętności nowego personelu . Przed pierwszym dniem pracy personel powinien otrzymać podstawowe informacje na temat organizacji i usług. Sprawdzanie wiedzy na podstawie tych materiałów może stanowić zachętę dla nowych pracowników do dokładnego przejrzenia informacji. Bardziej efektywne może być również określenie umiejętności, które nowy personel już opanował, aby nie tracić czasu na umiejętności, które nie wymagają intensywnego szkolenia. Oprócz udostępniania materiałów do wglądu, procedury szkoleniowe polegające na aktywnym reagowaniu, takie jak trening umiejętności behawioralnych (BST), są dość skuteczne w nauczaniu nowych umiejętności personelu. Zamiast biernie słuchać wykładów lub oglądać filmy, szkolenie powinno obejmować elementy interaktywne, takie jak modelowanie i odgrywanie ról, z informacją zwrotną na temat wyników, aż do spełnienia wcześniej ustalonego kryterium wydajności (np. dokładność 80%; dokładność w 100% w przypadku elementu krytycznego). Kiedy bezpośrednie nauczanie nie jest możliwe, wykazano, że interaktywne szkolenie komputerowe, które wymaga od widza odpowiedzi na pytania i dokonania oceny, jest skuteczniejsze niż wykład i czytanie . Ponadto prezentacja wideo okazała się równie skuteczna i wydajniejsza niż szkolenie na żywo w zakresie wdrażania planu interwencji behawioralnej, choć na żywo szkolenie zostało wyżej ocenione przez personel. Doskonałe dodatkowe zalecenia dotyczące projektowania procedur szkolenia wstępnego można znaleźć w Reid i Green (1990). Kolejnym skutecznym narzędziem szkoleniowym jest oglądanie i ocenianie filmów wideo przedstawiających wykonanie docelowych procedur. Wideo może zapewnić skuteczną i natychmiastową strategię szkolenia nowych procedur bez długich opóźnień w organizowaniu możliwości szkolenia grupowego. Samoocena wyników nagranych na wideo może zwiększyć świadomość wzorców błędów, a wykazano, że ocenianie wyników kogoś innego poprawia tę samą wydajność oceniającego. Filmy są szczególnie przydatne dla personelu obsługującego bezpośrednio, który pracuje w środowiskach o niewielkim nadzorze, ponieważ umożliwiają bezpośrednie obiektywne przekazanie wykonawcy i przełożonemu informacji zwrotnej oraz konsekwencji w działaniu, które w innym przypadku mogłyby nie być dostępne. Jeśli używasz wideo jako narzędzia szkoleniowego, starannie wybierz umiejętności, w przypadku których demonstracja subtelnych funkcji jest kluczowa.
https://www.remigiuszkurczab.pl/aspergeraut.php
Podobnie jak w przypadku pracowników wielu usług świadczonych na rzecz osób niepełnosprawnych, grupa ta często otrzymuje zbyt niskie wynagrodzenie ze względu na względny stopień trudności i społeczne znaczenie jej pracy. Dostawcy usług bezpośrednich są odpowiedzialni za codzienną opiekę osobistą i aktywność fizyczną, a także są głównymi realizatorami programów instruktażowych, programów zarządzania zachowaniem i systemów gromadzenia danych. Pomimo znaczenia tych zadań dla dobrostanu osób niepełnosprawnych, pracownicy bezpośrednio świadczący usługi dla osób niepełnosprawnych otrzymują w Stanach Zjednoczonych średnią pensję wynoszącą jedynie 7,97 dolara (Wage Rates:…And Could We Care Less?, n.d. ), chociaż zapotrzebowanie na pracowników EIBI spowodowało wzrost wynagrodzeń tej podgrupy dostawców. Ogólnie rzecz biorąc, niskie płace często skutkują niższym ogólnym poziomem wykształcenia siły roboczej i większym odsetkiem niekorzystnych warunków prowadzących do absencji i dużej rotacji pracowników . Wskaźnik rotacji personelu uczestniczącego w programach EIBI jest często wysoki z kilku innych powodów, oprócz wynagrodzeń, w tym: (a) trudności w pracy związanych z wymogami technicznymi dotyczącymi precyzji nauczania w tej populacji, (b) wysokie ryzyko obrażeń w wyniku agresji lub inne problematyczne zachowania oraz (c) duża atrakcyjność szkolnictwa wyższego dla wielu najlepszych pracowników bezpośrednich. W programach obsługujących osoby z ASD zazwyczaj wymagane jest obszerne szkolenie przed rozpoczęciem kontaktu z konsumentem. Te wymagania szkoleniowe sprawiają, że każda zmiana pracy jest kosztowna dla pracodawcy, zarówno pod względem czasu, jak i zasobów finansowych . Programy realizowane w domu mogą mieć szczególnie ograniczone zasoby umożliwiające dostosowanie się do nieobecności pracowników, co skutkuje utratą usług terapeutycznych, gdy pracownicy są niedostępni na zaplanowanych zmianach. Istnieje kilka potencjalnych rozwiązań problemów związanych z kwestiami kadrowymi, a rozwiązania te zaczynają się od skutecznej selekcji personelu. Agencje powinny określić najtrudniejsze do przeszkolenia umiejętności, które uznają za niezbędne do świadczenia skutecznych usług, i zatrudniać nowych pracowników w oparciu o obecność tych umiejętności. Na przykład skuteczna i empatyczna komunikacja z rodzicami może być umiejętnością trudniejszą do wyszkolenia w porównaniu z przeprowadzaniem oceny preferencji, dlatego personel może zostać sprawdzony pod kątem tych umiejętności społecznych. Wysoce angażujące nauczanie incydentalne lub naturalistyczne może być trudniejsze do przeszkolenia niż zorganizowane, dyskretne procedury instruktażowe, dlatego personel może zostać sprawdzony pod kątem umiejętności zabawy oraz łatwości, z jaką dostrzega i wykorzystuje naturalne możliwości uczenia się. Wykazanie się przez rozmówców tymi ukierunkowanymi umiejętnościami w praktycznych scenariuszach podczas rozmowy kwalifikacyjnej jest uważane za lepsze od innych procedur selekcji w przewidywaniu przyszłych wyników.