https://www.remigiuszkurczab.pl/aspergeraut.php
Podobnie jak w przypadku pracowników wielu usług świadczonych na rzecz osób niepełnosprawnych, grupa ta często otrzymuje zbyt niskie wynagrodzenie ze względu na względny stopień trudności i społeczne znaczenie jej pracy. Dostawcy usług bezpośrednich są odpowiedzialni za codzienną opiekę osobistą i aktywność fizyczną, a także są głównymi realizatorami programów instruktażowych, programów zarządzania zachowaniem i systemów gromadzenia danych. Pomimo znaczenia tych zadań dla dobrostanu osób niepełnosprawnych, pracownicy bezpośrednio świadczący usługi dla osób niepełnosprawnych otrzymują w Stanach Zjednoczonych średnią pensję wynoszącą jedynie 7,97 dolara (Wage Rates:…And Could We Care Less?, n.d. ), chociaż zapotrzebowanie na pracowników EIBI spowodowało wzrost wynagrodzeń tej podgrupy dostawców. Ogólnie rzecz biorąc, niskie płace często skutkują niższym ogólnym poziomem wykształcenia siły roboczej i większym odsetkiem niekorzystnych warunków prowadzących do absencji i dużej rotacji pracowników . Wskaźnik rotacji personelu uczestniczącego w programach EIBI jest często wysoki z kilku innych powodów, oprócz wynagrodzeń, w tym: (a) trudności w pracy związanych z wymogami technicznymi dotyczącymi precyzji nauczania w tej populacji, (b) wysokie ryzyko obrażeń w wyniku agresji lub inne problematyczne zachowania oraz (c) duża atrakcyjność szkolnictwa wyższego dla wielu najlepszych pracowników bezpośrednich. W programach obsługujących osoby z ASD zazwyczaj wymagane jest obszerne szkolenie przed rozpoczęciem kontaktu z konsumentem. Te wymagania szkoleniowe sprawiają, że każda zmiana pracy jest kosztowna dla pracodawcy, zarówno pod względem czasu, jak i zasobów finansowych . Programy realizowane w domu mogą mieć szczególnie ograniczone zasoby umożliwiające dostosowanie się do nieobecności pracowników, co skutkuje utratą usług terapeutycznych, gdy pracownicy są niedostępni na zaplanowanych zmianach. Istnieje kilka potencjalnych rozwiązań problemów związanych z kwestiami kadrowymi, a rozwiązania te zaczynają się od skutecznej selekcji personelu. Agencje powinny określić najtrudniejsze do przeszkolenia umiejętności, które uznają za niezbędne do świadczenia skutecznych usług, i zatrudniać nowych pracowników w oparciu o obecność tych umiejętności. Na przykład skuteczna i empatyczna komunikacja z rodzicami może być umiejętnością trudniejszą do wyszkolenia w porównaniu z przeprowadzaniem oceny preferencji, dlatego personel może zostać sprawdzony pod kątem tych umiejętności społecznych. Wysoce angażujące nauczanie incydentalne lub naturalistyczne może być trudniejsze do przeszkolenia niż zorganizowane, dyskretne procedury instruktażowe, dlatego personel może zostać sprawdzony pod kątem umiejętności zabawy oraz łatwości, z jaką dostrzega i wykorzystuje naturalne możliwości uczenia się. Wykazanie się przez rozmówców tymi ukierunkowanymi umiejętnościami w praktycznych scenariuszach podczas rozmowy kwalifikacyjnej jest uważane za lepsze od innych procedur selekcji w przewidywaniu przyszłych wyników.